Teletrabajo en Ecuador

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Si bien el teltrabajo no es ninguna novedad, en el mes de agosto de 2016 el Minsiterio de Trabajo emitió la normativa que regule este tipo de relación laboral en el sector privado y en marzo del 2020 realizó ciertos ajustes normativos adicionales por la situación de pandemia mundial que estamos viviendo. En las siguientes líneas explicaré los principales puntos que regulan esta actividad.
En primer lugar señalamos que se entenderá como Teletrabajo a la “prestación de servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias y especiales de trabajo a través de la cuales el trabajador/a realiza sus actividades fuera de las instalaciones del empleador, siempre que las necesidades y naturaleza del trabajo lo permitan, haciendo uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC), tanto para su gestión como para su administración y control” (obviamente un mesero de un restaurant no podría someterse a esta modalidad, no podemos servir una hamburguesa por skype).
El contrato de teletrabajo debe celebrarse obligatoriamente por escrito, y a más de los requisitos establecidos en el art. 21 del Código de Trabajo (clase de trabajo, manera de ejecución, cuantía y forma de pago, lugar del trabajo, régimen de sanciones), se debe incluir lo siguiente: 
  1. Identificación de los instrumentos del empleador para supervisión y control del trabajador (normalmente suelen ser sistemas informáticos que monitorean la actividad en el computador. En este punto podemos recomendar apps como Trello, Asana, Hubstaff o Citrix 24.)
  2. Identificación de los instrumentos de trabajo, determinando quien los entrega, instala y brinda mantenimiento (principalmente en referencia a los computadores, los cuales pueden ser provistos por la empresa o el propio trabajador, siendo relevante determinar quien estará a cargo del mantenimiento) 
  3. Determinar la estructura organizacional en la que se desenvolverá el trabajador (de que departamento depende, quienes son sus jefes, contactos para temas personales o profesionales)
  4. Determinar forma de entrega de informes de trabajo.
  5. Aquellas otras propias de la naturaleza del trabajo.
APLICACIÓN: Es importante mencionar que el empleador no podrá obligar a un trabajador a acogerse a esta forma de empleo, se debe contar siempre con el consentimiento de este último, pudiendo determinarlo en cualquier momento de la relación laboral. Se prevé también la posibilidad de revertir el contrato de teletrabajo en casos puntuales como ineptitud o desobediencia. La reversión del contrato deberá ser solicitada ante el Ministerio competente y debe ser justificada. 
DERECHOS: La personas contratada bajo la modalidad de teletrabajo tendrá los mismos derechos y obligaciones que los otros trabajadores “de planta” por así decirlo, es decir, tendrá décimos, vacaciones y acceso a la seguridad social. Adicionalmente la normativa incluye un tema interesante en relación a la interacción social del teletrabajador, indicando que se deberá propender a su integración con el resto de trabajadores, es decir, no se le podrá segregar de campeonatos deportivos o la cena de Navidad de la compañía. 
JORNADA: esta no puede superar el límite legal de 8 horas diarias y 40 semanales, pudiendo el Derecho corporativoteletrabajador organizar su jornada acorde a su conveniencia. En caso de horas suplementarias, extraordinarias o nocturnas, estas se cargarán cuando hayan sido solicitadas por el empleador, debiendo tener un método para su verificación (que normalmente es el sistema de monitoreo). 
CONTROL: según la norma, el lugar de teletrabajo debe cumplir con la normativa de seguridad y salud ocupacional (ojo con temas de iluminación, ergonomía, peligros de radiación y demás), teniendo las autoridades competentes atribuciones para inspeccionar el lugar. Al final del artículo 14 del reglamenteo , se establece que esta facultad de inspección operará acorde a los límites legales, aspecto que debemos ver como se aplica en la práctica. 
CASOS EMERGENTES: como el de la pandemia vivida en marzo 2020, se establece que el empleador será quien autorice esta modalidad contractual, debiendo establecer directrices para el control de actividades. El trabajador deberá cuidar los bienes que se le entreguen para ejercer su actividad (es decir, si rompe la pantalla de la computadora deberá responder por ella) y tiene el estricto deber de confidencialidad en torno a la información que maneje.
Si una empresa se acoge al teletrabajo emergente, deberá registrar esta situación en la plataforma SUT (Sistema Único de Trabajo), editando el registro viene de cada trabajador.
En torno al teletrabajo emergente finalmente indicar que este terminará si: 1) las partes así lo deciden, 2) finaliza la declaratoria de emergencia; y el trabajador regresará a realizar sus actividades como lo venía haciendo previamente.
Con esta inclusión normativa, se espera dar un impulso y mayor seguridad al sector productivo en torno a las formas de contratación de personal, debiendo recordar que este tipo de contratos serán igual de plazo indefinido. Así, el Ecuador se pone en la onda del Siglo XXI en torno a innovación de las relaciones laborales. Algunos podrán decir que un poco tarde, pero bueno.
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Nicolás R. Muñoz
nmunoz@surlegal.com

Advertencia: La presente publicación no es ni podrá ser usada como asesoría u opinión legal, ya que es meramente informativa.

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